Azioni volte ad elevare in maniera omogenea il livello di formazione di un gruppo

Negli ultimi anni stiamo assistendo ad un incremento esponenziale dell’offerta formativa. Vi sono decine di corsi (delle più disparate tipologie) ai quali si può prendere parte. Un breve, e non esaustivo elenco, comprende il corso SAF (1b, 2a, 2b), NBCR (1, 2, 3, 3 direttivo), BLS-D, ATP, patenti categorie superiori, movimento terra, conduzione motoslitta, moto d’acqua, ecc. Oltre a questi vi sono quelli che sono patrimonio di tutti e che sono realizzati durante il corso di formazione iniziale, quindi SAF 1a, NBCR livello 0, autorespiratori base, elettrotecnica, idraulica, ecc.

Tutto questo ha portato ad avere dei vigili che, presi singolarmente, sono probabilmente più preparati che alcuni anni fa. Qual è il problema, verrebbe da dire allora? Il problema, per me gravissimo, è che si è perso il valore del gruppo in quanto elemento dispensatore di formazione congiunta e condivisa. Questo ha portato ad un disallineamento del livello tra i singoli componenti. Vi possono essere delle eccellenze riguardo uno specifico argomento, ma al contempo delle lacune importanti sul medesimo argomento da parte degli altri componenti.

Una volta grazie al fatto che il grosso della formazione era realizzato direttamente presso le strutture di appartenenza, si riusciva a cementare la coesione dei singoli all’interno del gruppo. Vi sono delle ragioni oggettive che permettevano di realizzare ciò. Per esempio fino ad un paio di decenni fa la formazione era su base esperienziale. I più anziani trasmettevano ai più giovani il loro sapere. I quali avevano poi la possibilità di provare in intervento quanto gli era stato insegnato. Avevamo quindi una realtà in cui “anziano” equivaleva ad “esperto”. Inoltre, potendo metter in pratica subito quanto imparato, non si rischiava di dubitare di quanto appreso, perché gli insegnamenti erano messi subito alla prova dei fatti. Una realtà di questo tipo è legata ad un gran numero di interventi. Poche tipologie in numero elevato. Ora non è più così, avviene l’esatto contrario, basso numero d’interventi di molte tipologie diverse. La formazione non può più essere a base esperienziale, perché difetterebbe sia nella parte d’insegnamento sia nella parte di messa in pratica di quanto imparato. Purtroppo ora avviene che molto spesso “anziano” equivale a….”vecchio”. Per ovviare a questo si è provveduto a migrare la formazione, dalla trasmissione orale dei più anziani in servizio, verso strutture formative esterne al corpo. La formazione è diventata quindi su base ingegneristica. Si dovrà quindi  realizzare queste sequenza di azioni:

1.          Analisi della realtà interventistica;
2.          Iindividuazione delle esigenze formative;
3.          Progettazione dei moduli che sia conforme agli obbiettivi;
4.          Programmazione della tempistica entro la quale si vuole raggiungere il risultato;
5.          Formazione dei formatori;
6.          Realizzazione dei corsi.

Questo processo è logico e in teoria funziona. Il problema nasce quando si afferma che questo tipo di formazione non può essere direttamente dispensata a tutti, per una serie di ragioni che sono le più disparate:

•          Costi insostenibili;
•          Difficoltà nel organizzare il servizio per permettere a tutti di partecipare;
•          Difficoltà a mettere a disposizione un’importante parte del proprio tempo libero per la formazione;
•          Attitudini personali;
•          Aspettative diverse;

La contromisura che si addotta è quindi: formare un selezionato numero di singoli che una volta terminata la formazione provvederanno a riversarla presso le proprie strutture. Peccato che non funzioni…..

Una persona che osservasse in maniera distaccata potrebbe chiedersi perché non dovrebbe funzionare, dal momento che si sono ricreate le medesime condizioni che in passato, un piccolo gruppo di persone esperte (gli anziani) che formavano gli altri (i nuovi). Le ragioni sono molteplici e di varia natura. Innanzitutto una volta vi erano tanti anziani esperti che insegnavano a pochi giovani inesperti. I numeri in questo caso erano assolutamente a favore dell’effettiva trasmissione delle informazioni. In secondo luogo gli “anziani esperti” erano riconosciuti e accettati dal gruppo, era così punto! Nessuno metteva in discussione la loro competenza in quanto dimostrata dai fatti nel corso degli anni. Terzo, ma non meno importante, le informazioni da trasmettere si riferivano ad un numero ridotto di tipologie d’evento.

Cosa avviene invece ora? Chi sono le persone che sono scelte per partecipare ai corsi di formazione? Molto spesso i criteri di scelta sono esterni all’obbiettivo principale che è quello di far crescere tutto il gruppo. Molto spesso partecipa chi ne ha voglia, chi vuole crescere professionalmente, chi ha tempo. Queste motivazioni sono tutte rispettabili e ragionevoli, ma non rispondono a quella che dovrebbe essere la motivazione cardinale. Il prescelto dovrebbe possedere le qualità necessarie per riversare sui propri colleghi le informazioni ricevute. Dovrà quindi essere:

•          Motivato nelle giuste ragioni;
•          Deputato a partecipare;
•          Riconosciuto dai colleghi come deputato a parteciparvi.

Se vi sono queste premesse allora vi è la possibilità che al suo ritorno ci sia un travaso di conoscenze verso tutti. Il fatto che questo avvenga o meno dipende da un altro fattore fondamentale: la coesione del gruppo.

Il ruolo vincente del gruppo

Dovremmo avere un gruppo eterogeneo, non competitivo all’interno, ma con obbiettivo comune dove il successo del singolo sia il successo del gruppo.

L’apprendimento cooperativo o il lavoro cooperativo dovrebbe portare a saper e poter lavorare in gruppo in modo costruttivo, con altruismo, sviluppando la capacità di comprendere ciò che gli altri esprimono, bisogna sapersi ritagliare un ruolo all’interno del gruppo, comunicare e gestire le differenze. Gli appartenenti al gruppo devono avere una sorta di interdipendenza positiva.

Le diversità all’interno del gruppo sono risorse. Ognuno ha le proprie possibilità, deve prendere le proprie decisioni ma tutti con lo stesso obbiettivo che singolarmente non potrebbero ottenere. Ciò porta ad imparare a discutere senza litigare, aiutare gli altri. Tutti devono avere la certezza di apportare qualcosa di utile al gruppo, vuoi per conoscenze, vuoi per ruolo da coordinatore e/o da paciere, vuoi per parte pratica e meno intellettuale.

Il ruolo del leader del gruppo è motivare tutti ed evidenziare le finalità del lavoro, l’obbiettivo comune da raggiungere.

Leggendo queste righe mi sembra di aver descritto un mondo ideale. Quanto questo sia vero o meno non lo so. Ognuno saprà se opera in una realtà che si possa definire gruppo (e quindi con le caratteristiche sopra descritte), o se è solamente un insieme di persone. Il conseguimento di tale situazione ideale è un processo lungo e difficile da raggiungere, non impossibile ma…difficoltoso.

Alla luce di ciò premesso, cosa possiamo fare per rispondere alla domanda originale, cioè come elevare il livello di formazione di un gruppo? A mio parere ci sono delle azioni che competono all’organizzazione che ci guida ed altre che possono essere realizzate dal singolo. Vediamole nel dettaglio.

Criteri di scelta dei candidati alla partecipazione ai corsi di formazione

Io sono fermamente convinto che il candidato ideale, con le caratteristiche che sono state descritte precedentemente, è praticamente impossibile da individuare. Le persone con un carisma tale che al loro ritorno ai corpi di appartenenza possano trasmettere le informazioni apprese, si contano sulle dita di una mano. Inoltre, queste stesse persone possono sì essere carismatiche, ma non possedere le altre caratteristiche (capacità di formatore, disponibilità, entusiasmo, ecc). Avviene quindi che quanto appreso non sarà condiviso. Il fatto che non sia condiviso, che siano in pochi singoli a detenere tale conoscenza, equivale a vanificare completamente la filiera della formazione (se a questo aggiungiamo che non abbiamo più la possibilità di crescere su base esperienziale, possiamo comprendere che falla si stia creando all’interno della nostra organizzazione di soccorso). La capacità di trasmettere il sapere può essere una cosa innata, alcuni posseggono questa dote. Molto più frequentemente però, è dovuta alla progettazione del modulo formativo, alla tecnica di insegnamento. Queste caratteristiche non possono essere improvvisate, sono il frutto di un processo lungo e complesso.

Ok, ma quali possono essere le contromisure? L’unica soluzione che vedo all’orizzonte che ci garantisce in un tempo medio lungo il successo, è quella di realizzare la formazione per gruppi di lavoro omogenei (leggi per corpo di appartenenza, per turno di lavoro, ecc.). Solo quando la maggior parte dei componenti un gruppo avranno accesso alla stessa formazione, avremo un incremento nel livello medio. Effettuare la formazione a spot sui singoli elementi equivale a gettare alle ortiche il lavoro dei formatori!

 

Porto come esempio un esperienza personale. Nel 2005-06 il Corpo Permanente di Trento ha realizzato una formazione a tutto il personale definito “Tecniche d’intervento”. Per molti di noi si affrontarono per la prima volta certi argomenti come: il pericolo rappresentato dal fumo, tecniche di lancia, PPA, ecc. Per la realizzazione del corso fummo divisi in cinque gruppi. Il modulo aveva una durata di due settimane. Ogni turno di circa 25 persone, assegnava cinque persone per volta. Al rientro in turno dei primi cinque, gli stessi cercarono di condividere le nuove nozioni apprese. Furono immediatamente etichettati come “quelli che tornano da un corso e pretendono di cambiare quello che abbiamo fatto per anni….”. Con il secondo gruppo, gli eretici aumentarono, ma erano pur sempre in minoranza. Con il terzo gruppo i rapporti si ribaltarono, il numero di quanti avevano partecipato al corso di formazione era ormai diventato la maggioranza. E mai come in questo caso (dove vengono ribaltate delle consuetudini decennali) il numero di quanti affermano il nuovo verbo è l’elemento vincente. La lungimiranza di quanti disposero la realizzazione di questo corso fu di renderlo obbligatorio a tutto il personale operativo. La cosa interessante che si nota è che l’effettivo impatto sull’operatività avvenne quando si raggiunse una massa critica di partecipanti.

Come sempre bisogna effettuare delle scelte. Le decisioni devono essere prese sulla base di approfondite valutazioni. Si potrebbe prendere in considerazione l’effettiva possibilità a mettere in pratica le conoscenze apprese. Per esempio, “Interventi in ambito industriale”. La partecipazione a questo modulo è più indicata a quanti hanno nel proprio territorio realtà di questo tipo, piuttosto di chi ha un terreno montagnoso e a prevalente vocazione turistica.

Sono d’accordo che fin tanto che i corsi sono specifici, come l’esempio presentato, le scelte sono semplici. Cosa avviene quando invece parliamo di competenze che dovrebbe essere patrimonio di tutti? Per esempio, come affrontare un incendio civile?

Esiste una sola risposta indubbiamente corretta: deve essere perpetuato ogni ragionevole sforzo affinché tutti ricevano questo tipo di formazione. Fissato quest’obbiettivo come primario e indifferibile, bisogna però fare i conti con la realtà. Prima azione è stabilire delle priorità sulle esigenze formative. Quali sono gli ambiti d’intervento esclusivi dei vigili del fuoco? Quali e quante situazioni ci vedono come unici attori? Queste sono le domande che ci permettono di individuare la scaletta degli interventi formativi. Personalmente ritengo che non ci devono essere dubbi sul scegliere se finanziare un corso di conduzione motoslitta, moto d’acqua, macchine operatrici oppure un corso “tecniche d’intervento”. La risposta deriva dal fatto che se ci chiediamo quante motoslitte, moto d’acqua o escavatrici riusciamo a trovare nel mondo esterno ai vigili del fuoco, vedremo che altre organizzazioni del soccorso o aziende private ne sono dotate. Per contro ci siamo mai resi conto veramente che in certi casi siamo solo noi che intervengono (incendi, NBCR su tutti). Penso non servano altre spiegazioni su quali devono essere le priorità…..

Anche prendendo le decisioni corrette, non tutti però vi potranno prendere parte nello stesso momento, vi è la necessità di adottare dei criteri di scelta su chi avrà la precedenza rispetto agli altri. I parametri potrebbero essere:

•          Partecipazione attiva ad iniziative comuni;
•          Utilizzo delle risorse a disposizione;
•          Numero di interventi;
•          Tasso di frequenza ai corsi precedenti;
•          Dimensioni ambito di operazione primario;
•          Disponibilità ad investire proprie risorse nella formazione.

Come si può notare gli elementi per poter operare una scelta sono numerosi. Non necessariamente privilegiano i gruppi più grandi, più ricchi o con più interventi.

Potremmo anche ottenere un risultato secondario, ma a mio giudizio importantissimo, e cioè incrementare lo spirito di appartenenza all’interno dei gruppi. Attenzione sto parlando di elementi di unione nel solco di un obbiettivo comune, che è e sarà sempre, fornire il miglior servizio possibile al cittadino. Tutto ciò è agli antipodi rispetto alle lotte di “campanile” o tra diversi attori del soccorso organizzato.

Azioni virtuose che ognuno può realizzare

Ogni singolo componente può attuare degli atteggiamenti che avranno risvolti positivi su tutto il gruppo. Il principale è quello di non arrendersi di fronte all’ignoranza. Ignoranza intesa a 360°, propria e altrui. Esiste il problema concreto che quanti non si vogliono aggiornare e restare al passo con i tempi, attuino delle azioni che sono volte rendere il livello medio omogeneo. L’aspetto negativo è che non si omogeneizza al rialzo, ma al ribasso. Questo è uno dei mali della nostra società, specialmente in ambito pubblico. Non si devono sottolineare le eccellenze perché queste metterebbero in cattiva luce, quanti non raggiungono tali livelli. Ma questa è un’enorme stupidaggine. Dal momento che a tutti vengono riservate le medesime opportunità, perché giustificare simili atteggiamenti? La colpa è anche dei singoli che accettano questa situazione senza proseguire a testa alta. Quindi primo atteggiamento virtuoso: mai cedere all’appiattimento al ribasso ma perseguire un continuo incremento delle proprie competenze.

Altra azione positiva è l’essere orgogliosi di quanto si sta facendo. Se lo si fa con passione e senso di appartenenza, bisogna dimostrarlo. Non arrendersi a quanti dicono che è un lavoro come un altro, che è un’associazione come tante altre. Ma questo non deve portare nella direzione opposta che è altrettanto sbagliata, quella che siamo tutti eroi, quella delle medaglie e delle mostrine. Quella che ti fa dire, dal momento che siamo bravi e ammirati, non serve tenersi informati, non serve essere efficienti fisicamente (come se l’incendio ti risparmiasse dal momento che sei un presunto eroe….). No l’atteggiamento corretto è (secondo atteggiamento virtuoso): essere fiero di quanto si sta facendo ma ben consapevole di dover essere preparato ad affrontare gli interventi. Mi fa ridere chi parla dell’incendio come un nemico da combattere, una sfida epica tra il bene e il male….sciocchezze. L’incendio è un fenomeno naturale regolato da leggi fisiche ben definite, non è nemico di nessuno, infatti si comporta nello stesso modo sia con i buoni che con i cattivi.

Un altro comportamento con risvolti concreti è vedere gli aspetti positivi e non sempre quelli negativi. È molto più semplice elencare le cose che non vanno rispetto a quelle che funzionano. Esiste una forma di autogiustificazione che recita: ma perché devo impegnarmi se tanto le cose non vanno bene? È proprio quando le cose non vanno come dovrebbero, che ci si dovrebbe impegnare di più. Terzo atteggiamento virtuoso: non chiederti cosa gli altri possono fare a te, ma cosa tu puoi fare per gli altri (adattamento di una citazione di John F. Kennedy).

Conclusioni

La formazione in competenze che devono essere patrimonio di tutti, deve essere diffusa alla base direttamente dalle strutture deputate. Non può essere demandata a terzi che non hanno ricevuto la formazione da formatore. Solo quando la maggioranza dei componenti un gruppo avranno ricevuto la medesima preparazione, si potranno utilizzare le tecniche apprese in intervento. Tutti i livelli della gerarchia di comando devono possedere le stesse informazioni di base. Solo conoscendo il lavoro del lancista un responsabile d’intervento può disporre le azioni da compiere.

Ogni singolo componente il gruppo ha un impatto positivo maggiore di quanto si possa ipotizzare, dal momento che le azioni positive innescano un circolo virtuoso.